Offre d’emploi : quelles sont les règles à respecter ?
L’offre d’emploi est propre à chaque entreprise et répond aux besoins en recrutement de celle-ci. La rédaction d’une offre d’emploi est bien encadrée par la loi pour s’assurer que les entreprises respectent le principe de non-discrimination et, in fine, permettre la diffusion des informations strictement nécessaires au candidat pour postuler à l’offre de l’entreprise.
Rendre son offre d’emploi plus attractive est un bon moyen pour attirer les candidats. Cependant, certaines mentions sur l’offre d’emploi sont obligatoires et d’autres interdites.
Le contenu d’une offre d’emploi est donc soumis à un certain nombre de règles que nous allons voir plus en détail dans cet article.
1. Les mentions légales d’une offre d’emploi
Les principes à respecter sur le contenu d’une offre d’emploi sont énoncés par les articles L5331-1 et suivants du code du travail. Ces articles imposent au recruteur de mentionner un certain nombre d’éléments dans l’offre d’emploi.
Ces règles varient en fonction du secteur d’activité mais certaines mentions restent obligatoires tous secteurs d’activité confondus sur une offre d’emploi :
- La date précise de la publication ou de la diffusion de l’annonce de recrutement : toute offre d’emploi doit être datée.
- Le nom de l’employeur
- L’adresse : si l’entreprise passe par le biais d’une agence de recrutement, ces informations devront être mentionnées
- L’intitulé du poste non discriminant
- La description du poste
- La référence ou le numéro de l’offre
- Le type de contrat de travail (CDI, CDD, recrutement en alternance, etc)
- La description du profil du candidat ou de la candidate recherchée : expérience requise pour le poste, compétences nécessaires au poste, etc.
- Une adresse de contact ou un lien pour postuler à l’offre
- La localisation du poste et les horaires de travail (temps plein, temps partiel, etc.)
- Une présentation détaillée de l’entreprise : secteur d’activité, position sur le marché, etc.
De plus, l’offre doit être rédigée ou traduite en français pour un poste à pourvoir en France. Cela permet d’éviter de discriminer les candidats français qui ne parlent pas d’autres langues. En effet, elle peut contenir certains termes anglais mais si le poste à pourvoir est en France l’offre doit être en majeure partie écrite en français.
2. Les mentions interdites sur une offre d’emploi
Outre les mentions légales d’une offre d’emploi, certaines mentions sont interdites par la loi dans le contenu d’une offre d’emploi comme :
- Les mentions discriminatoires : la loi indique qu’« aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, etc. »
- L’état de santé : interdiction d’indiquer des mentions telles que « Recherche personne en bonne condition physique », « personne valide », « poste réservé à une personne handicapée », « poste ouvert aux personnes handicapées ».
La base d’une offre d’emploi est le respect du principe de non discrimination. Il est important de ne mentionner que ce qui est strictement nécessaire. Toutes ces informations sont donc à proscrire pour une offre d’emploi.
L’offre d’emploi a pour but d’attirer les talents et de diffuser les informations nécessaires sur le poste pour lequel les candidats postulent. Attention à ne pas trop la surcharger d’informations et à ne pas exagérer en divulguant des éléments en dehors de la réalité.
En effet, les informations sur une offre d’emploi doivent être réelles et vérifiables. Il ne doit pas y avoir d’éléments erronés qui puissent induire en erreur les candidats notamment sur les points énoncés par l’article L.5331-3 : “l’existence, l’origine, la nature, la description de l’emploi, ainsi que la rémunération et les avantages en plus du lieu de travail”. L’entreprise fournissant de fausses informations s’expose à une sanction pénale pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.
Autre point strictement interdit, faire payer l’accès aux offres d’emploi. Le principe est la gratuité pour tous. Le recruteur ne doit pas faire participer financièrement les candidats au processus de recrutement. L’accès à l’offre d’emploi doit donc rester entièrement gratuite pour les candidats pour laisser libre chacun de candidater au poste.
3. Les exceptions
Pour toute entreprise qui préfère recruter de manière anonyme, on peut faire appel à un cabinet pour ses recrutements, et le nom de l’employeur peut ne pas figurer sur l’offre d’emploi. Cependant, comme l’indique l’article L 5332-2 du Code du travail, « l’employeur ou l’intermédiaire agissant en son nom (agence de publicité, cabinet de recrutement, agence d’emploi, etc.) doit faire connaître son nom ou sa raison sociale ainsi que son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication ».
Concernant la limite d’âge, il existe des exceptions basées sur des dispositions légales. Par exemple, les contrats d’alternance ont une limite d’âge car ils s’adressent à une catégorie spécifique de candidats. Ce n’est donc pas discriminant si la limitation de l’âge est justifiée. En effet, selon la loi, “cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d’âge imposées par les dispositions légales”.
De plus, il existe des exceptions encadrées par la loi concernant le genre pour les métiers d’acteurs et d’actrices qui doivent interpréter un rôle masculin ou féminin ou encore pour le mannequinat.
Enfin, la mention, dans une offre d’emploi, sur l’état de santé peut être justifiée dans deux cas : « lorsqu’elles consistent en un refus d’embauche fondé sur l’inaptitude médicalement constatée », ou lorsque les distinctions sur l’état de santé « consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité.», selon l’article 225-3 du Code pénal.
Pour conclure, il est essentiel de prendre en compte les différentes règles sur la diffusion et le contenu d’une offre d’emploi énoncées par la loi tout en réussissant à être attractif et à attirer les meilleurs candidats. Pourquoi pas se munir d’un logiciel de recrutement pour vous aider dans la construction de vos offres d’emploi ?
À propos de l’auteur :
Océane Bach
Gestionnaire RH / Rédactrice Web
isiRH
Passionnée par les ressources humaines, l’informatique, et l’envie d’apprendre.
